Светлана Бадаева: критерии оценки потенциала кандидата

Светлана Бадаева: критерии оценки потенциала кандидата
Просмотров: 131

В современном мире человеческие ресурсы стали главным богатством. От правильного подбора и расстановки кадров зависит не только процветание компании, но и, возможно, ее существование. Поэтому HR специалистам и руководителям нужно уметь быстро и правильно определять потенциал кандидата на ту или иную должность.

Эта задача не так проста, как кажется на первый взгляд. Деловые и личные качества кандидата часто имеют едва ли не большее значение, чем образование и опыт работы. Не всегда о профессиональной пригодности и потенциале могут свидетельствовать отзывы предыдущих работодателей, поскольку они могут быть необъективными и тенденциозными.

Прежде чем оценивать потенциал кандидата, необходимо сформировать  идеальный профиль требований к нему. Важно, чтобы человек был «не умнее» должности, иначе  он будет воспринимать ваше рабочее место как возможность пересидеть, пока не найдется что-то лучшее.

Оценивать потенциала кандидата необходимо комплексно, т. е., использовать не менее трех инструментов оценки, дополняющих друг друга. У соискателя необходимо  оценить профессиональные знания и навыки, интеллектуальный потенциал, личностные  качества, особенности  поведения, мотивацию, компетенции. Оценка компетенций позволяет спрогнозировать, насколько кандидат адекватен требованиям компании, безопасен для нее на определенной позиции,  возможности и риски, которые появятся с приходом кандидата в компанию, в подразделение к данному руководителю.

Давайте разберем ситуацию на примере приема на работу специалиста по подбору персонала.  На первом этапе составим профиль должности.

Основная функция: обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные функции для достижения целей организации.

Трудовые функции: обеспечение кадровыми ресурсами, поиск и отбор персонала, оформление, ведение и хранение информации о кандидатах на вакансии, взаимодействие с государственными и иными организациями по вопросам подбора кадров.

Необходимые знания: знания, которые должны быть при приеме на работу (знание этических норм, тенденций на рынке труда, требований законодательства, порядка определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источников обеспечения  кадрами, методик привлечения и отбора персонала), и знания, которые оцениваются в конце испытательного срока (структуры организации и вакантных должностей).

Необходимые умения: собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда; определять критерии и методики отбора кандидатов в соответствии со спецификами вакансий.

Идеальный профиль компетенций определяется по шкале оценки компетенций, которая имеет четыре уровня:

  • негативный (сотрудник не проявляет даже отдельных элементов компетенции, компетенция не развита);
  • ограниченный (сотрудник проявляет компетенцию в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации, в ответ на установленные нормы и правила);
  • базовый (сотрудник владеет компетенцией, которая эффективно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях);
  • уровень мастерства (сотрудник проявляет компетенцию в нестандартных и сложных ситуациях, помогает другим проявить компетенцию).

Большинство требований к кандидату (работа с информацией, администрирование, ответственность за результат) могут быть удовлетворены на ограниченном уровне компетенций.

Квалификационные требования к кандидату предъявляются в отношении образования, аттестатов, лицензий, опыта работы по специальности.  Кандидат должен иметь высшее образование и опыт работы не менее 1 года, пройти программу профессиональной переподготовки (повышения квалификации) в области оценки и подбора персонала.

На первом этапе отбора с кандидатом проводится биографическое интервью и предлагается несколько заданий: письменное задание (составить профиль должности на основе пожеланий руководителя), ролевая игра (провести интервью при приеме на работу), презентация (рассказать о предыдущей компании).

На следующем этапе с кандидатом проводится интервью по компетенциям, которое строится по модели STAR. Оценка личностных качеств и мотивов  проводится с помощью теста «Управление талантами «DISC+Motivators».  В рамках данного теста оцениваются показатели естественного и адаптивного стилей поведения. Естественный стиль описывает, каков человек на самом деле, адаптивный – каким хочет казаться. Если естественный стиль отличается от адаптивного более чем на 20% в меньшую строну – работа  вызывает стресс, если наоборот – человек не использует свой потенциал. Если показатели примерно равны, можно сделать вывод, что деятельность по подбору персонала подходит кандидату, он обучаем и сможет реализоваться в профессии. Но есть и риски: недостаточное умение «продавать» позицию кандидату, кандидата – руководителю, сложности принятия необоснованных отказов руководства.

Определение потенциала необходимо еще и для того, чтобы быстро адаптировать сотрудника к работе, мотивировать его на результат и строить эффективные коммуникации.

Научиться тому, как формализовать требования к должности, выбрать подходящие инструменты оценки и грамотно с ними работать, можно в моей Школе по оценке и развитию персонала. Сейчас в Школе учатся не только менеджеры по персоналу, но и руководители, так как тренд времени в том, чтобы именно руководители понимали, какие люди им нужны, и правильно подбирали кандидатов, а HR-cпециалисты должны обеспечить поток кандидатов, провести первое интервью, рассказать о компании, выявить личностные качества, способности, мотивы.

Профессионализм должны оценивать сами руководители, и именно руководители создают интерес к той деятельности, которой будет заниматься сотрудник. Помните, не только вы выбираете, но и вас выбирают.

Светлана Бадаева

Генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства«, ведущая Школы профессиональной переподготовки по специальности «менеджер по оценке и развитию»

comments powered by HyperComments
Обанкротился производитель самых дорогих в мире смартфонов – Vertu Обанкротился производитель самых дорогих в мире смартфонов – Vertu

Некогда славившаяся компания Vertu объявила себя банкротом, об этом сообщают британские СМИ. Обанкротился производитель самых...

Читать полностью
Amazon запустила собственную социальную сеть Spark Amazon запустила собственную социальную сеть Spark

Американский ритейлер запустил собственную социальную сеть. Крупнейший мировой ритейлер Amazon запустил собственную социальную...

Читать полностью
Курсы валют ЦБРФ
  • Доллар США
    59,9102
  • Евро
    69,6816
Новости экономики
Поcледние новости
Фотогалерея
Видеогалерея
Наверх