Светлана Бадаева: критерии оценки потенциала кандидата

Светлана Бадаева: критерии оценки потенциала кандидата
Просмотров: 124

В современном мире человеческие ресурсы стали главным богатством. От правильного подбора и расстановки кадров зависит не только процветание компании, но и, возможно, ее существование. Поэтому HR специалистам и руководителям нужно уметь быстро и правильно определять потенциал кандидата на ту или иную должность.

Эта задача не так проста, как кажется на первый взгляд. Деловые и личные качества кандидата часто имеют едва ли не большее значение, чем образование и опыт работы. Не всегда о профессиональной пригодности и потенциале могут свидетельствовать отзывы предыдущих работодателей, поскольку они могут быть необъективными и тенденциозными.

Прежде чем оценивать потенциал кандидата, необходимо сформировать  идеальный профиль требований к нему. Важно, чтобы человек был «не умнее» должности, иначе  он будет воспринимать ваше рабочее место как возможность пересидеть, пока не найдется что-то лучшее.

Оценивать потенциала кандидата необходимо комплексно, т. е., использовать не менее трех инструментов оценки, дополняющих друг друга. У соискателя необходимо  оценить профессиональные знания и навыки, интеллектуальный потенциал, личностные  качества, особенности  поведения, мотивацию, компетенции. Оценка компетенций позволяет спрогнозировать, насколько кандидат адекватен требованиям компании, безопасен для нее на определенной позиции,  возможности и риски, которые появятся с приходом кандидата в компанию, в подразделение к данному руководителю.

Давайте разберем ситуацию на примере приема на работу специалиста по подбору персонала.  На первом этапе составим профиль должности.

Основная функция: обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные функции для достижения целей организации.

Трудовые функции: обеспечение кадровыми ресурсами, поиск и отбор персонала, оформление, ведение и хранение информации о кандидатах на вакансии, взаимодействие с государственными и иными организациями по вопросам подбора кадров.

Необходимые знания: знания, которые должны быть при приеме на работу (знание этических норм, тенденций на рынке труда, требований законодательства, порядка определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источников обеспечения  кадрами, методик привлечения и отбора персонала), и знания, которые оцениваются в конце испытательного срока (структуры организации и вакантных должностей).

Необходимые умения: собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда; определять критерии и методики отбора кандидатов в соответствии со спецификами вакансий.

Идеальный профиль компетенций определяется по шкале оценки компетенций, которая имеет четыре уровня:

  • негативный (сотрудник не проявляет даже отдельных элементов компетенции, компетенция не развита);
  • ограниченный (сотрудник проявляет компетенцию в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации, в ответ на установленные нормы и правила);
  • базовый (сотрудник владеет компетенцией, которая эффективно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях);
  • уровень мастерства (сотрудник проявляет компетенцию в нестандартных и сложных ситуациях, помогает другим проявить компетенцию).

Большинство требований к кандидату (работа с информацией, администрирование, ответственность за результат) могут быть удовлетворены на ограниченном уровне компетенций.

Квалификационные требования к кандидату предъявляются в отношении образования, аттестатов, лицензий, опыта работы по специальности.  Кандидат должен иметь высшее образование и опыт работы не менее 1 года, пройти программу профессиональной переподготовки (повышения квалификации) в области оценки и подбора персонала.

На первом этапе отбора с кандидатом проводится биографическое интервью и предлагается несколько заданий: письменное задание (составить профиль должности на основе пожеланий руководителя), ролевая игра (провести интервью при приеме на работу), презентация (рассказать о предыдущей компании).

На следующем этапе с кандидатом проводится интервью по компетенциям, которое строится по модели STAR. Оценка личностных качеств и мотивов  проводится с помощью теста «Управление талантами «DISC+Motivators».  В рамках данного теста оцениваются показатели естественного и адаптивного стилей поведения. Естественный стиль описывает, каков человек на самом деле, адаптивный – каким хочет казаться. Если естественный стиль отличается от адаптивного более чем на 20% в меньшую строну – работа  вызывает стресс, если наоборот – человек не использует свой потенциал. Если показатели примерно равны, можно сделать вывод, что деятельность по подбору персонала подходит кандидату, он обучаем и сможет реализоваться в профессии. Но есть и риски: недостаточное умение «продавать» позицию кандидату, кандидата – руководителю, сложности принятия необоснованных отказов руководства.

Определение потенциала необходимо еще и для того, чтобы быстро адаптировать сотрудника к работе, мотивировать его на результат и строить эффективные коммуникации.

Научиться тому, как формализовать требования к должности, выбрать подходящие инструменты оценки и грамотно с ними работать, можно в моей Школе по оценке и развитию персонала. Сейчас в Школе учатся не только менеджеры по персоналу, но и руководители, так как тренд времени в том, чтобы именно руководители понимали, какие люди им нужны, и правильно подбирали кандидатов, а HR-cпециалисты должны обеспечить поток кандидатов, провести первое интервью, рассказать о компании, выявить личностные качества, способности, мотивы.

Профессионализм должны оценивать сами руководители, и именно руководители создают интерес к той деятельности, которой будет заниматься сотрудник. Помните, не только вы выбираете, но и вас выбирают.

Светлана Бадаева

Генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства«, ведущая Школы профессиональной переподготовки по специальности «менеджер по оценке и развитию»

comments powered by HyperComments
Андрей Васильев о грамотной организации системы онлайн-продаж корпоративным клиентам Андрей Васильев о грамотной организации системы онлайн-продаж корпоративным клиентам

Онлайн-продажи прочно вошли в торговые отношения современного общества. С помощью информационных технологий, сети интернет...

Читать полностью
Психолог Дарья Мухина: основа стабильности бизнеса – правильно созданная управленческая структура Психолог Дарья Мухина: основа стабильности бизнеса – правильно созданная управленческая структура

Многие люди, вступившие на сложный и увлекательный путь предпринимательской деятельности, задумываются о том, как обеспечить...

Читать полностью
Курсы валют ЦБРФ
  • Доллар США
    60,0000
  • Евро
    66,7980
Новости экономики
Поcледние новости
Фотогалерея
Видеогалерея
Наверх